Πρόσφατα εκδόθηκε στο Λουξεμβούργο από το Δικαστήριο της ΕΕ μια ρηξικέλευθη απόφαση που όπως αναμενόταν αντιμετωπίστηκε με ιδιαίτερο προβληματισμό από όσους έλαβαν γνώση αυτής και η οποία έδωσε την αφορμή στην Τουρκία να προβεί σε επίσημη σκληρή καταδίκη της απόφασης, ως μνημείο παραβίασης θρησκευτικών ελευθεριών. Ειδικότερα, με την από 15-7-2021 απόφαση κρίθηκε ότι η απαγόρευση του εργοδότη σε δύο εργαζόμενες να φέρουν το θρησκευτικό σύμβολο της μαντίλας εμπίπτει στο νόμιμο πλαίσιο δράσης του εργοδότη που θέλει να παρουσιάσει μια ουδέτερη εικόνα έναντι των πελατών του και δεν συνιστά άμεση ή έμμεση διακριτική μεταχείριση τους.
Όσον αφορά στα πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης, οι δύο εργαζόμενες σε γερμανικές εταιρίες η μία ως ειδική παιδαγωγός και η άλλη ως σύμβουλος πωλήσεων και ταμίας, αντιστοίχως, άρχισαν να φορούν μουσουλμανική μαντίλα στον χώρο εργασίας τους. Ο εργοδότης της μιας, για χάρη τήρησης θρησκευτικής και πολιτικής ουδετερότητας έναντι των γονέων, των παιδιών και των τρίτων, ζήτησε από την εργαζόμενη να αφαιρέσει τη μαντίλα και, κατόπιν της άρνησής της, ανέστειλε δύο φορές προσωρινά τη σχέση εργασίας της, απευθύνοντάς της και αντίστοιχες έγγραφες παρατηρήσεις. Η εργοδότρια της άλλης, κατόπιν της άρνησης της εργαζομένης να αφαιρέσει τη μαντίλα στον χώρο εργασίας, της ανέθεσε άλλη εργασία κατά την οποία μπορούσε να συνεχίσει να τη φορά και, στη συνέχεια, αφού την απάλλαξε από τα καθήκοντά της, της έδωσε την εντολή να εμφανίζεται στον τόπο εργασίας χωρίς επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα οποιωνδήποτε πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων. Η πρώτη άσκησε αγωγή ενώπιον του δικαστηρίου εργατικών διαφορών Αμβούργου, Γερμανία), ζητώντας να υποχρεωθεί η εργοδότρια να αποσύρει από τον προσωπικό της φάκελο τις έγγραφες παρατηρήσεις σχετικά με τη χρήση μουσουλμανικής μαντίλας. Η δεύτερη άσκησε αγωγή ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων ζητώντας την αναγνώριση της ακυρότητας της εντολής που της έδωσε η εργοδότρια της, καθώς και αποζημίωση. Κατόπιν της δικαίωσης των πρωτοδίκως στην ουσία, η μια εργοδότρια άσκησε αναίρεση ενώπιον του Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών. Στο ως άνω πλαίσιο τα δύο δικαστήρια αποφάσισαν να υποβάλουν στο Δικαστήριο προδικαστικά ερωτήματα σχετικά με την ερμηνεία της οδηγίας 2000/78/ΕΚ [οδηγία για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία].
Τα τρία ερωτήματα επί των οποίων κλήθηκε να απαντήσει το ΔΕΕ και συνιστούν τους πυλώνες της δικανικής κρίσης είναι, α) αν ένας εσωτερικός κανόνας επιχείρησης ο οποίος απαγορεύει στους εργαζομένους να φέρουν οιοδήποτε εμφανές σύμβολο πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας, συνιστά, έναντι των εργαζομένων που τηρούν συγκεκριμένους ενδυματολογικούς κανόνες βάσει θρησκευτικών επιταγών, άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, β) υπό ποιες προϋποθέσεις μπορεί να δικαιολογηθεί η τυχόν διαφορετική έμμεση διαφορετική μεταχείριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων που προκύπτει από τον κανόνα αυτόν και γ) ποια είναι τα στοιχεία που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη στο πλαίσιο του ελέγχου του πρόσφορου χαρακτήρα της εν λόγω διαφορετικής μεταχείρισης. Με λίγα λόγια το ΔΕΕ κλήθηκε να πάρει θέση για τη σύγκρουση του δικαιώματος του εργοδότη να επιβάλλει ενδυματολογική ουδετερότητα στους εργαζομένους του (dress code) για λόγους διασφάλισης και αντιμετώπισης ενδεχόμενου επιχειρηματικού κινδύνου που μπορεί να ανακύψει και της θρησκευτικής ελευθερίας του εκάστοτε εργαζόμενου να φέρει οιοδήποτε θρησκευτικό σύμβολο επιθυμεί.
Ερώτημα Α
Το ΔΕΕ κατά την πάγια νομολογία του αναφέρει ότι ενδεχόμενη επιβολή κανόνων ουδετερότητας από τον εργοδότη δεν αποτελεί άμεση διάκριση εφόσον, όμως, αυτή επιβάλλεται αδιακρίτως αποκλείοντας τα θρησκευτικά σύμβολα όλων των θρησκειών κατά τρόπο οριζόντιο. Μπορεί από αυτό το μέτρο να φαίνονται να πλήττονται περισσότερο συγκεκριμένες θρησκείες που επιτάσσουν ορισμένες θρησκευτικές ενδυματολογικές επιλογές και μπορεί να αποβαίνει περισσότερο δυσάρεστος για ορισμένες εξ αυτών, εντούτοις η επιταγή της κάθε θρησκείας δεν ασκεί ουδεμία επιρροή στον κανόνα ουδετερότητας της επιχείρησης, ο οποίος δεν προβλέπει διακριτική μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων. Δεν μπορεί με λίγα λόγια να θεωρηθεί ως διάκριση ο κανόνας που επιβάλλει την αφαίρεση και της μαντίλας και του σταυρού άσχετα εάν το πρώτο έχει εμφανέστερο αποτέλεσμα.
Ερώτημα Β
Μείζονος σημασίας καθίσταται η συνδρομή του δεύτερου στοιχείου που είναι αν αρκεί η βούληση του εργοδότη να τηρεί στάση πολιτικής, θρησκευτικής και φιλοσοφικής ουδετερότητας. Σύμφωνα, λοιπόν, με την ίδια απόφαση η βούληση του εργοδότη είναι ικανοποιητική και μπορεί να εξυπηρετεί θεμιτό σκοπό εφόσον, όμως, αυτή περιστοιχίζεται από συγκεκριμένες προϋποθέσεις και αντικειμενικά κριτήρια, να διέπεται από τους κανόνες της αναλογίας και της αναγκαιότητας και να λαμβάνει χώρα με συνοχή και συστηματικότητα. Θα πρέπει με λίγα λόγια να προκύπτει πραγματική ανάγκη του εργοδότη, η οποία ανάγκη θα πρέπει να προσδιορίζεται ιδίως από θεμιτές προσδοκίες και δικαιώματα των πελατών του που αφορούν π.χ. τον τομέα της εκπαίδευσης και την επιθυμία του γονέα να μην υπόκειται το τέκνο του σε θρησκευτικά και πολιτικά ερεθίσματα, που μπορούν να έχουν συνέπειες ως προς τον επηρεασμό της ευαίσθητης κρίσης τους, θα πρέπει να μην ξεπερνά το αναγκαίο μέτρο, θα πρέπει να εξυπηρετεί το σκοπό της ουδετερότητας και θα πρέπει να μην λαμβάνεται χώρα αποσπασματικά.
Ερώτημα Γ
Τέλος, απαντάται εάν η τήρηση της ουδετερότητας θα πρέπει να καλύπτει οιοδήποτε σύμβολο θρησκευτικής και πολιτικής φύσεως ή δύναται να περιορίζεται στα πιο επιδεικτικά και ευμεγέθη. Το ΔΕΕ επισημαίνει ότι για την αποτελεσματική τήρηση της πολιτικής ουδετερότητας δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή κατά την επαφή του εργαζομένου με τους πελάτες κανένα σύμβολο ακόμα και αν αυτό είναι μικρό καθώς σε διαφορετική περίπτωση δημιουργούνται αμφιβολίες σχετικά με την καταλληλότητα του κανόνα και υπόνοιες σχετικά με τη δυσμενέστερη μεταχείριση συγκεκριμένης ομάδας ανθρώπων γεγονός που συνιστά άμεση διάκριση.
Τούτων δοθέντων, είναι ασφαλές να αναφέρουμε ότι το ΔΕΕ προέβη σε μια απόφαση που όχι μόνο δεν παραβιάζει τη θρησκευτική ελευθερία του ατόμου- εργαζομένου αλλά την προστατεύει έτι περαιτέρω θέτοντας ιδιαίτερα αυστηρά κριτήρια ως προς την επιβολή περιορισμών και μάλιστα περιορίζοντας αισθητά τους τομείς στους οποίους μπορεί να αυτή να επιβληθεί, καθώς δεν δύναται όλες οι επιχειρηματικές δραστηριότητες να αποδείξουν πραγματική ανάγκη επιβολής κανόνα dress code. Μάλιστα, η απόφαση καταλήγει ότι σε κάθε περίπτωση η οδηγία του 2000/78 σχετικά με την ενδεχόμενη επιβολή τέτοιου είδους περιορισμών εναπόκειται στην κρίση των εθνικών δικαστηρίων, τα οποία θα πρέπει να συνεκτιμούν τα πραγματικά περιστατικά και τις ιδιαιτερότητες της εκάστοτε εθνικής τάξης, λαμβάνοντας υπόψη τις εθνικές διατάξεις περί της προστασίας της θρησκευτικής ελευθερίας.
Κατόπιν τούτου, είναι πρόδηλο ότι το ΔΕΕ εξέδωσε μια απόφαση που διασφαλίζει την προστασία της θρησκευτικής ελευθερίας καθώς θέτει συγκεκριμένα αντικειμενικά κριτήρια για τη δυνατότητα επιβολής τέτοιου είδους περιορισμών και αφετέρου δίνει τη δυνατότητα στην κάθε εθνική έννομη τάξη λαμβάνοντας υπόψη τις δικές της ιδιαιτερότητες και συνθήκες να δύναται να είναι πιο ευέλικτη ή πιο αυστηρή.
Φρονώ ότι η επιβολή απαγορεύσεων στην εθνική έννομη τάξη της Γαλλίας και της Γερμανίας δεν μπορεί να έχει αναλογικά εφαρμογή στην δική μας έννομη τάξη. Πρόκειται για χώρες με παρουσία πολυπληθέστερων μειονοτικών ομάδων και κυρίως με ισχυρή παρουσία εξτρεμιστικών οργανώσεων με διάθεση ανατρεπτική της έννομης τάξης και εν πολλοίς με σαφή τρομοκρατικό σκοπό. Η εφαρμογή τέτοιων απαγορεύσεων σε μια έννομη τάξη σαν τη δικιά μας με τα χαρακτηριστικά και την μακρόχρονη παράδοση και κουλτούρα της δικής μας μουσουλμανικής μειονότητας θα ήταν τελείως ασύμβατη και αδικαιολόγητη.
Αλέξανδρος Γιαλάογλου
Δικηγόρος
